Template

Травля сотрудников — явление, которое может встретиться в любом коллективе. Своими историям на эту тему поделились читатели портала Rabota.ru. Мы, в свою очередь, попросили экспертов прокомментировать ситуации и разобраться в причинах моббинга.

Белая ворона

Типичными жертвами моббинга чаще всего становятся сотрудники, которые не вписываются в стандарты сложившегося офисного окружения, думают или ведут себя по-другому. Порой такие люди невольно сами провоцируют конфликты. Наша читательница Анна попала в женский коллектив, где все девушки были моложе ее, и свои поведением невольно вызвала разлад.

Анна, 27 лет, контент-менеджер:"После декретного отпуска я вышла на прежнее место работы. Старый коллектив почти полностью обновился. Сотрудники — в основном молодые девушки, и разговоры у них соответствующие: о моде, клубах, молодых людях. А я — человек семейный, после работы бежала домой, поэтому общаться с коллегами на личные темы не было ни времени, ни желания. Однажды одна из коллег попросила ее подменить (у нас сменный график), я отказалась — в конце концов, в коллективе есть другие, причем незамужние девушки. В итоге она не вышла на работу и получила штраф. После этого коллеги начали шептаться за моей спиной. А потом кто-то „пошутил“ — отключил звук на моем рабочем телефоне, и в этот день до меня никто не дозвонился. Я немедленно рассказала обо всем происходящем руководству. И отношения в коллективе испортились окончательно: мне открыто хамили, огрызались, на совещаниях говорили начальнику, что я некомпетентна, что уделяю работе мало времени. Вскоре конфликты стали настолько сильными, что мы уже не работали, а только ругались. В итоге я не выдержала и уволилась. И теперь боюсь, что на новой работе может случиться то же самое".

Марина Швоева, HR-директор BBDO Russia Group, объясняет сложившееся положение: "В результате неумения (или нежелания) выстраивать отношения с окружающими человек приобрел имидж не только замкнутого, закрытого зануды, а еще и некомандного игрока, неспособного „войти в положение“, помочь, выручить в трудной ситуации и т. д. Наверняка, учитывая такой характер отношений с коллегами, девушка даже не стала им объяснять, почему именно она отказывается подменить коллегу, а причины у нее были самые уважительные (как у человека с семьей). Коллектив пошел на открытый конфликт с Анной, но и она сама охотно подливала масла в огонь. На новой работе вполне может случиться то же самое, если Анна не задумается о том, что выстраивание хороших человеческих (именно человеческих, даже не коллегиальных) отношений есть неотъемлемая часть успеха как на работе, так и в жизни".

Мария Федорова, психолог медицинского центра "Эхинацея", советует в похожей ситуации учитывать фактор рабочего коллектива: "Для налаживания рабочих отношений в коллективе вовсе не обязательно переходить в зону личных тем и сходств. Можно строить конструктивные, ресурсные отношения, сохраняя профессиональную позицию. Возможно, вам будет полезно прочитать несколько книг или пройти тренинг по управлению конфликтами. Умение говорить „нет“, сохраняя поддержку и доверие, является частью таких тренингов и может оказаться полезным в сфере не только рабочих, но и личных отношений".

Подвохи карьерной лестницы

На Западе типичной причиной моббинга является повышение в должности. Коллектив начинает завидовать более успешному коллеге или опасаться, что на его фоне все остальные сотрудники явно будут проигрывать. В России, впрочем, тоже распространено "выживание" в связи со служебным продвижением. Ольга, экономист с большим опытом работы, оказалась в похожей ситуации.

Ольга, 30 лет, экономист:"Я проработала в компании полтора года. С коллегами всегда общались хорошо, даже дружили. Но началась реорганизация, поползли слухи о сокращении штата. Коллектив был в напряжении, а мне сокращение не грозило — я была на хорошем счету у руководства, и мой непосредственный начальник предложил повысить меня в должности, сделав руководителем отдела. То есть чтобы я управляла теми людьми, с которыми я полтора года работала. Я немедленно сообщила об этом коллегам — думала, все порадуются. Но начался кошмар — теперь меня просто все игнорируют, разговаривают обо мне в третьем лице, как будто меня нет рядом, не здороваются, не прощаются. Я очень переживаю из-за этого, не могу нормально работать. Все попытки поговорить с коллегами ни к чему не привели. И теперь не знаю, что мне делать: отказываться от повышения или увольняться?".

Марина Швоева комментирует ситуацию: "Изначально Ольга совершила ошибку — эту новость не стоило сообщать немедленно, да еще и самой. За нее это должен был сделать ее руководитель, представив Ольгу коллективу в новом качестве и обосновав ее повышение максимально аргументированно. И не заранее, а прямо накануне подписания приказа о повышении. Я бы предложила Ольге в создавшейся ситуации попросить своего руководителя, чтобы назначение на должность состоялось как можно скорее. Затем я бы на месте Ольги встретилась отдельно с лидерами бунта (наверняка такой климат в коллективе создают именно несколько человек) и выяснила, в чем проблема, а также попросила бы в будущем вести себя корректно и не делать того, что унижает ее достоинство и вредит ее авторитету руководителя. В случае, если подобные вещи продолжатся, боюсь, придется устроить показательные увольнения главных бунтарей. Обычно эти меры весьма эффективны".

"В данной ситуации не стоит возлагать всю ответственность за моббинг на ваших коллег. Половина ответственности лежит на Вас. Подумайте, какие Ваши действия и высказывания могли привести к данной ситуации, правильно ли Вы понимаете суть управленческой работы, сумели ли Вы правильно позиционировать себя как лидера или допустили ошибки. Когда есть возможность признаться в своих ошибках, есть возможность их исправить", — добавляет Мария Федорова.

Петя был не виноват, а попало Пете...

Большому риску узнать на собственном опыте, что такое моббинг, подвергаются новички. Особенно если они не принимают "правила игры" сформировавшегося коллектива.

Александр, 25 лет, менеджер по продажам:"Когда меня приняли в мою нынешнюю организация, я радовался — команда попалась дружная (как мне сначала показалось). Во время испытательного срока все было хорошо, коллеги помогали в рабочих вопросах, подбадривали, когда что-то не получалось. Но нужно отметить, что все, конечно, выполняли свои обязанности, но особо не утруждались. Компания занимается продажами, а новых клиентов никто не ищет — живут за счет старой, наработанной базы. Мне же хотелось что-то принести в компанию, поэтому я стал усиленно работать — задерживался в офисе, искал новых потребителей, пару раз план продаж перевыполнял. И тогда начались странные вещи — сначала коллеги шутили: „Опять сидел вчера до ночи? Выслуживаешься?“ Потом стали общаться со мной в подчеркнуто вежливом тоне, называя по имени-отчеству, хотя все друг с другом на „ты“. А недавно из компании исчезла клиентская база, и все коллеги дружно обвинили в этом меня. Начальник поверил им, сделал мне выговор, сказав, что еще один подобный инцидент — и я пишу заявление по собственному. Уходить сам не хочу из принципа. Но опасаюсь, что произойдет подобная ситуация и меня уволят".

"Очень странно, что после того, как исчезла клиентская база, начальник сделал выговор именно хорошему сотруднику, который постоянно перерабатывал, пытался сделать больше, чем от него требовалось и ожидалось, перевыполнял план. Понятно, что это случилось из-за происков коллег, и тем не менее я верю, что с действительно стоящим сотрудником, грамотно выстраивающим как свой имидж в компании, так и отношения с коллегами (что не менее важно), такого бы не случилось.
Есть ощущение, что „безделье“ окружающих и „трудоголизм“ Александра существовали только в его восприятии ситуации. Он сделал преждевременные выводы, неправильно оценив окружающую обстановку, и на основании этих выводов выбрал такую линию поведения, которая ему казалась правильной.Кроме того, судя по приведенным в тексте деталям, сопровождающим данную ситуацию, видно, что у человека проблемы с коммуникацией, защитой и отстаиванием своей позиции, встраиванием в рабочий коллектив, у него явные проблемы с EQ,так называемым "эмоциональным интеллектом", — говорит Марина Швоева.

"Истоки данной ситуации, похоже, лежат не только внутри коллектива, но и за его пределами. Если руководителя устраивало отсутствие развития клиентской базы, если после инцидента с исчезновением базы не было предпринято никаких действий, кроме выговора, то, очевидно, все довольны текущим положением вещей. А перемены и расследования угрожают стабильности его руководителя. „Искать правды“ в такой ситуации с точки зрения начальника неэффективно, он скорее склонен найти „козла отпущения“ и оставить все как есть. В подобной ситуации занимать принципиальную позицию тоже не стоит, это признак ригидности, он может привести к эскалации эмоционального насилия. Будьте гибким. Исследуйте ситуацию на уровень власти выше или начните искать развивающийся коллектив вам под стать, увы, в другом месте", — считает Мария Федорова.

Что делать?

"Лечить" моббинг довольно непросто. Гораздо лучше его предотвращать. Немалую роль в этом может сыграть HR-специалист.

Алексей Макуренков, управляющий партнер рекрутинговой компании APRIORI, считает, что HR-специалист уже на стадии найма на работу должен понимать, насколько человек подходит для данной работы и впишется в тот коллектив, в котором ему предстоит трудиться.

"Понятно, что возможности предвидеть на 100%, станет ли нанятый на работу сотрудник жертвой моббинга, у HR-специалиста нет, поэтому здесь речь идет о постоянной работе с коллективом. Например, для предотвращения моббинга поможет беседа HR-специалиста с руководством отдела о том, что руководитель должен донести до коллектива, что все в отделе заняты работой, направленной на достижение какой-то цели, и каждый из сотрудников — это в первую очередь дополнительная рабочая единица, которая поможет достичь общей цели, а травля кого-то одного и выяснение отношений на работе никак не приблизит отдел к выполнению намеченного. Самое не правильно в борьбе с моббингом — это его не замечать", — говорит эксперт.

Марина Швоева рекомендует на начальном этапе испытательного срока встречаться с новым сотрудником: "Это необходимо, чтобы узнать, как он себя чувствует на новом месте, видит ли какие-то проблемы в организации рабочего процесса, есть ли какие-либо моменты, которые его смущают, как он собирается с ними бороться и т. д. Такая беседа помогла бы решить вопрос неверного восприятия некоторых вещей, неправильных выводов, на основании которых человек начал строить свою модель поведения в коллективе. Я очень рекомендую проводить такие беседы как минимум 2 раза — в середине и в конце испытательного срока".

Многое зависит и от самого сотрудника. Алексей Макуренков советует в первую очередь быть открытым и доброжелательным: "Не нужно выделять кого-то одного, а других не замечать. Нужно стараться поддерживать „ровные“ отношения со всеми сотрудниками, не заискивать перед начальством, не отзываться плохо о подчиненных. Если появляется какое-то недовольство со стороны сотрудников в отношении ваших действий, не нужно делать вид, что ничего не происходит. Стоит сразу во всем разобраться, ведь основные причины всех разногласий, как правило, лежат на поверхности".