Template

Сезон отпусков набирает обороты. Счастливчики пакуют чемоданы и отбывают на моря, а их коллеги тяжко вздыхают и «добровольно-принудительно» взваливают на себя служебные обязанности курортников. Как руководителю организовать работу в период отпусков так, чтобы соблюсти интересы обеих сторон: не перегружать оставшихся сотрудников и не сорвать трудовой процесс?


Вам положено



Согласно Трудовому кодексу, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней. Кроме того, некоторым работникам обязаны предоставлять удлинённый отпуск. По словам юрисконсульта Ассоциации консультантов по персоналу Елены ТЕРЕХОВОЙ, «удлинённый отпуск положен работникам моложе 18 лет (31 календарный день), работающим инвалидам независимо от группы инвалидности (не менее 30 календарных дней), отдельным категориям работников, занятых на работах с химическим оружием (от 49 до 56 календарных дней), государственным гражданским служащим (30 или 35 календарных дней в зависимости от должности). Продолжительность удлинённого отпуска научных работников, педагогов и некоторых других категорий сотрудников определяется отдельными постановлениями правительства РФ.

Продолжительность отпуска указывается в трудовом договоре. При этом исчисляться она может как в календарных днях, так и в рабочих. В последнем случае суббота считается рабочим днём. Так, удлинённый отпуск кандидата наук, работающего по профилю, может быть прописан и как «42 календарных дня», и как «36 рабочих дней», то есть, в общей сложности, шесть недель.

Брать отпуск можно как целиком, так и в разбивку. Но с одним условием: одна часть «разбитого» отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. И ещё один нюанс: если на период отпуска выпал государственный праздник, этот день не входит в общую продолжительность отпуска. Например: сотрудник взял отпуск с 1 по 14 июня, но 12 июня – праздничный день. Значит, либо сотруднику рассчитывается 13 календарных дней отпуска, либо он гуляет на день дольше и выходит на работу не 15, а 16 июня.

График отпусков составляется заранее, причём сделать это работодатель должен до конца года, предшествующего тому, на который составляется график. При распределении времени отпусков следует учитывать пожелания сотрудников, но они не являются решающим фактором. По взаимной договорённости с работодателем сотрудник может уйти в отпуск не по графику.


Планирование и поощрение

Самое главное, что должен сделать грамотный руководитель в «горячий сезон» – это спланировать фронт работ так, чтобы отсутствие того или иного сотрудника как можно меньше сказывалось на остальных членах коллектива.



«Планирование – основа деятельности руководителя. График отпусков надо «сопрячь» с графиком работ. По возможности, часть работ перенести на менее загруженные периоды. Пример: инвентаризацию провести после окончания проекта или сезона, а не во время него. Часть работы нужно постараться сделать заранее. Например, в некоторых компаниях подготовка к Новому Году ведётся в августе, а к майским праздникам – в конце января. Также в период отпусков можно упростить некоторые регламенты и отчётную деятельность: реже проводить совещания, приостановить требования к некоторым отчётам и т.д. Разумеется, всё это должно быть продумано и не вести к ущербу бизнеса компании», – советует бизнес-тренер компании Ораторика, автор и ведущий тренингов по эффективному управлению проектами и персоналом, эксперт в области бизнес-планирования, организации работ, контроля, корпоративного обучения Дмитрий СОБОЛЕВ.

«У нас в агентстве такой рабочий график: два дня работаешь, два дня отдыхаешь. В каждой смене по два человека. Когда кто-то в отпуске, оставшиеся работают по одному. Вроде бы работы больше, зато и свободного времени тоже: день работаешь, два – свободен. Все довольны», – делится опытом редактор Елена ПОПОВА.

А вот чего делать категорически нельзя, так это «за здорово живёшь» взваливать обязанности отпускника на коллег. По словам Соболева, «отношения сотрудника и работодателя регулируются трудовым договором. При этом сотрудник берёт на себя обязательство работать оговоренное время, например, восемь часов в день. В это время он выполняет СВОЮ работу». Значит, работу отпускника он должен делать в сверхурочное время, и тогда это должно соответственно оплачиваться. Но на практике сотрудники, как правило, не загружены на сто процентов.

Автопортал

Кроме того, в отпуск, как правило, идёт не половина сотрудников, а меньше. Поэтому сверхурочных переработок должно быть сравнительно немного, полагает Дмитрий.

Елена Терехова, в свою очередь, предлагает другой вариант: если работу, которую обычно выполняет отпускник, приостановить нельзя, «то сотрудника, который будет его замещать, «по соглашению сторон можно оформить по совместительству на дополнительный объём работы с оплатой в размере, определённом сторонами».

Кроме дополнительной оплаты за дополнительные обязанности Дмитрий Соболев предлагает и нематериальный вариант мотивации сотрудников. «Похвала и символы «лучшего сотрудника», дополнительные льготы, внимание руководства. Можно организовать питание сотрудников во внеурочное время, улучшить рабочие места». И конечно, нет лучшего стимула, чем пример руководства. Бизнес-тренер приводит пример из своей практики, когда руководитель задерживался вместе с сотрудниками, а потом развозил их домой на своей машине или заказывал такси. «Очень важно показать, что работает команда, и труд каждого виден, ценен и очень важен», – считает Соболев.

Один из вариантов замещения отсутствующего сотрудника – нанять на его место временного работника по срочному трудовому договору. Откуда берут таких временных работников? По словам Соболева, самый простой способ – наладить взаимодействие с вузами. «У студентов появляется шанс подработать, у компаний – возможность стабильного ведения бизнеса. Если нужны сотрудники высокой квалификации, то лучше сотрудничать с проектными компаниями, где можно «арендовать» даже целую команду специалистов на время отпусков», – советует Дмитрий.


«Не пущать» нельзя

Чтобы не ломать голову над организацией трудового процесса в отсутствие половины офиса, многие работодатели всеми правдами и неправдами пытаются лишить сотрудников законного права на отдых. «Мой бывший директор очень любил проделывать следующий аттракцион. Подходишь к нему, спрашиваешь: "Можно мне в отпуск через месяц, в таких-то числах? – Да-да, конечно, за две недели, как положено, принесёте заявление, я подпишу". Покупаешь путёвку, через две недели приносишь заявление на подпись. А он и говорит: "Я решил, что нашему телегиду необходима новая концепция, и в ближайшее время мы займёмся её разработкой. Поэтому, в связи с производственной необходимостью я вас не отпускаю. Имею право», – жалуется бильд-редактор Ольга ВОЛКОВА.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, работодатель, и в самом деле, имеет право перенести ваш отпуск на следующий год. Но… только с вашего согласия и с условием, что отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. «При этом запрещается не отпускать в ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд, а также не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда», – поясняет Елена Терехова. В противном случае работник имеет право пожаловаться в трудовую инспекцию или подать заявление в суд. То же самое можно сделать и в случае, если вас заставляют трудиться сверхурочно, и при этом «совершенно безвозмездно, то есть даром».

Конечно, подобная жалоба, скорее всего, приведёт к потере работы «по собственному желанию». Однако, не считая исключительных ситуаций, стоит ли дорожить местом в компании, где не соблюдаются ваши основные права, и в том числе – право на отдых?

Юлия АНТАШЕВА, JOB.RU