Template

При возникновении вакансии перед сотрудником компании (менеджером по персоналу или руководителем, который ищет специалиста себе в штат) стоит задача закрыть позицию любым способом. Существует масса способов активного поиска персонала. Но есть и пассивный способ – размещение объявления, просмотр откликов и отбор интересных резюме. О том, как сделать этот способ наиболее эффективным, рассказывает старший консультант по подбору персонала Агентства рекрутинга «Люди дела» Ксения ОКУНЦЕВА.

Ни для кого не секрет, что на позицию менеджера по продажам, где необходим аналогичный опыт, резюме, как правило, высылают все, от мала до велика: охранник, бухгалтер, секретарь, директор магазина, генеральный директор небольшой компании и прочие кандидаты, которые абсолютно не походят на данную вакансию. Поэтому многие считают, что сбор откликов – это неэффективный метод подбора, либо делают это для «галочки», написав пару строк.

Однако стоит потратить всего 20 минут своего времени на составление грамотного объявления и по минуте ежедневно, обновляя вакансии на сайтах. Тем временем вы можете заниматься активным поиском кандидатов. Но может случиться так, что кандидат сам выйдет на вас, прочитав заманчивое объявление: он поймёт, что это работа его мечты, а вы, получив его резюме, поймёте, что он полностью подходит по профилю и сможет принести пользу компании. Ведь вам нужен именно такой кандидат – мотивированный на работу в вашей компании и подходящий по всем критериям.

По пунктам

Итак, выделим основные правила составления такого объявления, которое привлечёт потенциального сотрудника вашей компании.

• Составить и разместить объявление о вакансии нужно обязательно! (Только если это не конфиденциальная вакансия.) вы создаёте поток кандидатов, не затрачивая при этом особые трудовые ресурсы.

• В любом случае объявление должно содержать следующие данные: название вакансии, название компании, сферу её деятельности, функционал, требования, условия, контактные данные и имя менеджера, который ведёт данную вакансию.

• Перед тем, как приступить к созданию объявления, составьте для себя профиль данной должности.

– Определите конкретно, чем будет заниматься сотрудник, за какие задачи будет отвечать в рамках вашей компании.

– Выделите требования критичные (необходимые), при несоответствии которым невозможно будет выполнять предполагаемый функционал, – образование, профессиональный опыт, наличие специальных знаний, умений, навыков, дополнительные требования – гражданство, прописка, наличие автомобиля и прочие. Определите желательные, но не обязательные требования.

– Определите, какая будет «вилка» заработной платы, готовы ли вы повышать уровень вознаграждения для достойного кандидата, какой социальный и компенсационный пакет предлагает ваша компания. Выделите конкурентные преимущества вашей компании, данной позиции в частности.

• Объявление должно быть компактным, но информативным. Не стоит перегружать его внутренней терминологией, которая принята только в вашей компании, прописывать общие фразы, которые не несут никакой смысловой нагрузки. Но жалеть «букв» тоже не нужно. Объявление в 2 предложения не внушает доверия со стороны соискателя. Каждый пункт лучше начинать с новой строчки, так как сплошной текст зрительно сложно воспринимается.

Переходим к тексту

• При составлении самого текста объявления руководствуемся уже составленным профилем должности.

– Немаловажно грамотно обозначить название вакансии. Применяйте общепринятые названия должностей, исходя из функционала, чтобы кандидат понял, что эта вакансия для него. Например, «Эксперт по мониторингу» в одной из компаний, по сути, является специалистом по дебиторской задолженности. И именно второй вариант и стоит написать в заголовке: «Специалист по дебиторской задолженности». Вместе с тем, чтобы объявление не потерялось в общем списке вакансий на сайте и привлекло внимание целевой аудитории, конкретизируйте деятельность в названии. Например, «Специалист по дебиторской задолженности (Федеральный банк)» или «Менеджер по продажам (Иностранный производитель электротехнической продукции)»

– Функционал нужно прописывать чётко и конкретно, чтобы у кандидатов не оставалось вопросов о будущей зоне ответственности. Применяйте универсальные формулировки. Если вакансия – менеджер по продажам, то помимо стандартных задач: «активные продажи, привлечение новых клиентов, проведение переговоров, заключение договоров, контроль дебиторской задолженности, отчетность», можно дополнить продукцию (товар), вверенную территорию, сегмент клиентов, уровень или должности сотрудников, с которыми будут проводиться переговоры.

– Требования выделяем из профиля должности из списка «критичные». Если для вас неважно, какое будет образование, функционал не требует определенной теоретической подготовки, можно не акцентировать внимание на высшем образовании только потому, что так принято на рынке труда. Но если без автомобиля сотрудник не сможет работать, наличие л/а обязательно прописываем в требованиях. И если обязателен аналогичный опыт продаж конкретного сегмента товаров, то конкретизируем сегмент. Таким образом, вы отсеете поток кандидатов, которые не подходят по формальным требованиям, и сэкономите свое время на изучение резюме.

– Условия прописываем наиболее привлекательно. Другой вопрос в том, что для разных категорий персонала критерии «привлекательности» будут отличаться. Для грузчика – район и график работы, уровень заработной платы, социальные гарантии. Для директора по продажам – задачи, обсуждаемый уровень заработной платы, позиция и репутация компании на рынке, перспективы развития компании, возможность профессионального роста, бренд.

– Если вы хотите составить яркое, оригинальное объявление, которое будет выделяться в серой массе, не стоит забывать, в какой профессиональной области открыта позиция. Если это творческая специальность, то креатив будет только плюсом. Но если объявление на позицию бухгалтера или менеджера по снабжению будет наполнено юмором и философскими рассуждениями, у соискателей это вызовет только недоумение.

– Не забудьте указать свое ФИО, контакты (телефон, e-mail), чтобы кандидат мог связаться с вами. Иногда интересные кандидаты (особенно, топ-менеджеры) не находятся в активном поиске, либо не афишируют это, не хотят вслепую высылать свое резюме работодателю, не обсудив некоторые вопросы с менеджером по персоналу. Будьте доступны для кандидатов!

• И наконец, представьте себя идеальным кандидатом на данную позицию с требуемым опытом, личностными качествами, мотивацией. Вживитесь в роль. Затем прочитайте свое объявление. Оно заинтересовало вас? Понятно ли, кто нужен компании и для чего? Хотите на него откликнуться? Тогда смело размещайте объявление в открытом доступе.

Помните, что сбор откликов – это лишь один из способов поиска персонала. Надейтесь, не ждите, что идеальный кандидат постучит к вам в дверь. Активно ищите сами! Применяйте различные подходы, пробуйте, оперативно меняйте методы при отсутствии результата. Не затягивайте сроки. И в таком случае успех вам обеспечен!

Интересных вам соискателей!

JOB.RU