Template

Нефтегазовый сектор до сих пор является ведущей отраслью в национальной экономике. Ситуация с обеспечением отрасли кадрами напрямую влияет на социально-экономическую ситуацию в стране. Между тем, согласно исследованию отраслевой компании «АНКОР Энерджи сервисез», обеспеченность отрасли трудовыми ресурсами оставляет желать лучшего.

Исследование «АНКОР Энерджи сервисез» было проведено в начале 2012 года среди представителей HR-департаментов компаний нефтегазового и энергетического секторов. В опросе приняли участие 45 компаний топливно-энергетического комплекса, имеющие штаб-квартиры в двух столицах (Москва, Санкт-Петербург) и осуществляющие деятельность на территории практически всех федеральных округов России. В опросе участвовали лидеры рынка, из которых 49% компаний с российским капиталом и 51% – с участием иностранного капитала.
Практически все опрошенные компании подтвердили, что испытывают трудности в поиске и подборе тех или иных специалистов. Основная причина нехватки квалифицированного персонала – недостаточный уровень подготовки специалистов в вузах и высокие требования бизнеса. Количество учебных заведений, на первый взгляд, позволяет удовлетворить потребности отрасли, однако в ряде случаев качество образования и актуальность преподаваемых дисциплин не соответствуют потребностям рынка. 60% респондентов отметили, что квалификация кандидатов, претендующих на позиции в сфере нефтегаза и энергетики, не соответствует требованиям компаний.

Каких профессионалов требует отрасль

Наиболее остро компании ощущают нехватку опытных управленцев на проекты (43%), инженерно-технического персонала и квалифицированных рабочих (24%) (рис.1).




Рис.1. Профильные дефицитные позиции в отрасли

В направлениях разведки и разработки месторождений, переработке нефтепродуктов, энергетике сегодня реализуется значительное число инвестиционных проектов, которые требуют внедрения современных технологий, инноваций, новых управленческих подходов. Крупные компании заинтересованы в специалистах, имеющих опыт проектного управления. При этом важно, чтобы данный опыт подтверждался практическим применением и глубоким знанием отраслевой специфики. Отрасль испытывает серьёзную нехватку таких управленцев, и в настоящий момент рынок не способен покрыть потребности отрасли.

В нефтегазовой и энергетической сферах, как и в других индустриальных секторах, серьёзное влияние оказывают следующие общерыночные тренды: старение кадров, отсутствие преемственности поколений, нехватка собственных учебных центров и отсутствие связи с профильными вузами. Также на проблеме дефицита сказывается отток специалистов из традиционных регионов разработки месторождений.

Пути решения проблемы дефицита

Из-за острой нехватки опытных специалистов компании используют различные инструменты для привлечения кандидатов и закрытия вакансий. Большинство работодателей предпочитают привлекать опытных специалистов из других регионов (60%): в нефтегазе существует понимание основных регионов-доноров, из которых компании покрывают потребности как в молодых, так и в опытных специалистах.

Также популярно привлечение к поиску профессиональных рекрутинговых компаний. Этим сервисом пользуется более половины компаний-респондентов (57%); 55% компаний в случае нехватки кандидатов на внешнем рынке производят внутреннюю ротацию кадров, то есть переводят на открытую позицию внутреннего сотрудника (рис.2).




Рис.2. Способы решения трудностей при подборе персонала


Потребность в молодых специалистах и выпускниках

Отраслевые учебные заведения выпускают для отрасли достаточное количество специалистов, однако их подготовка не соответствует потребностям отрасли в настоящий момент. Поэтому среди работодателей данного сектора довольно высока конкуренция в привлечении лучших выпускников.

В отрасли довольно распространены всевозможные программы стажировок и производственных практик. В большинстве компаний существуют отдельные функциональные подразделения, которые специализируются на сотрудничестве с вузами и работе со студентами. В этом направлении особенно отличаются компании, имеющие стратегические планы по развитию бизнеса в России.

В рамках подобных программ проводится серьёзная селекция молодых специалистов. Предложение о работе делается ограниченному числу кандидатов. Так, по данным исследования, на постоянной основе большинство работодателей (59%) нанимают менее 10 человек в год. Лишь 7% привлекает от 100 до 500 человек – это компании-лидеры отрасли со штатом сотрудников несколько тысяч человек.

Генеральный директор «АНКОР Энерджи сервисез» Иван МЯЧИН:

«Российский топливно-энергетический комплекс испытывает дефицит квалифицированных кадров. Несмотря на то, что более 50% компаний имеют кадровый резерв, закрыть позицию высококвалифицированного специалиста достаточно сложно. Многие директора по персоналу компаний отмечают, что зачастую в проектах по формированию кадрового резерва не хватает системности, не выделяется достаточно финансовых средств. Лишь у 17% опрошенных компаний есть программа корпоративного образования, которая включает в себя несколько уровней управления, начиная с подготовки молодых специалистов и заканчивая топ-менеджментом. Присутствие международных компаний на российском рынке позволяет осуществлять передачу современных технологий и способствует технологическому развитию отрасли, однако оно предполагает более высокие требования к персоналу и подготовке кадров. Поэтому к вопросу планирования человеческих ресурсов, обучению и развитию необходимо подходить комплексно и развивать эффективное сотрудничество между системой образования и корпоративным сектором».

JOB.RU