Template

Нематериальная мотивация значит для руководителей финансового сектора не меньше, чем денежная. Такие данные получены в ходе опроса менеджеров высшего и среднего звена финансового сектора, проведённого в сентябре 2011 года компанией «АНКОР Банки, финансовые услуги».
В исследовании приняли участие около 300 респондентов, занимающих руководящие позиции в ведущих российских и международных банках, страховых и инвестиционных компаниях в России: начальник отдела, директор департамента, управляющий филиалом, заместитель руководителя, руководитель компании и собственник бизнеса. Более 65% респондентов – банковские служащие. Исследование проводилось с целью выяснить самые привлекательные способы вознаграждения менеджеров в финансовой сфере и выявить причины, при которых они задумываются об уходе.
По данным опроса, в качестве материальной компенсации менеджеры высшего и среднего звена имеют базовую зарплату (92%) и годовой бонус (65%). У 70% менеджеров личный бонус зависит от финансовых показателей всей компании. Вместе с тем, в ходе опроса выяснилось, что для финансистов, кроме содержания работы (60%), особое значение имеет свобода принятия решений (58%) и доверие владельцев бизнеса (41%). При этом реализация амбиций для москвичей значит больше, чем для региональных сотрудников, отдающих свой голос в пользу свободы при принятии решений.

Москва Россия Содержание работы 64% 60% Свобода решений 54% 58% Доверие владельца бизнеса 44% 41% Реализация амбиций 36% 31% Перспективы развития 34% 39% Предоставление большой ответственности 22% 20% Публичность 3% 2%
Рис.1 Нематериальные стимулы к работе
Желаемое и действительное
По данным исследования «АНКОР Банки, финансовые услуги», большая часть менеджеров среднего и высшего звена (75%) ожидают от руководства ротации в зарубежные офисы, оплату MBA и зарубежные стажировки. Пойти на встречу в этом вопросе готово лишь около 20% работодателей. Однако на премии и участие в стратегических решениях может рассчитывать 72% и 62% руководителей финансового сектора соответственно, и в этом плане позиции работодателей и менеджеров практически совпадают.






Рис 2. Рейтинг инструментов мотивации руководителей (Москва)

Порядка 47% респондентов готовы рассматривать предложения от другого работодателя только при увеличении дохода на 30-40%, а 27% руководителей готовы обсуждать переход только, если увеличение дохода превысит 40%. В результате опроса выяснилось, что наиболее значимым инструментом мотивации руководителей стал «золотой парашют», т.е. компенсация, выплачиваемая руководителям в случае их увольнения. Более половины респондентов Москвы (55%) хотели бы иметь «золотой парашют», однако в реальности он есть только у 10% руководителей среднего и высшего звена.
Подводя итоги исследования, эксперты компании «АНКОР Банки, финансовые услуги» делают несколько выводов о наиболее эффективных и популярных инструментах мотивации руководящего звена:
– Содержание работы, доверие владельца бизнеса и, как следствие, большая свобода в принятии бизнес-решений являются определяющими факторами при формировании нематериальной мотивации руководителей среднего звена. – Свобода в принятии решений не всегда влечет за собой готовность брать на себя большую ответственность.– Треть респондентов могут покинуть компанию при отсутствии четких целей и ясной стратегии развития.– Существенно повысить мотивацию около половины (41%) опрошенных руководителей может возможность получения дополнительного бизнес-образования (MBA) и прохождения стажировок в головном офисе компании. – В региональных центрах преобладает мотивация на достижения и успехи компании в целом, тогда как в центральных офисах прослеживается ориентация на личный результат и успех команды.
Директор компании «АНКОР Банки, финансовые услуги» Анна ДОБРЯКОВА: «В последнее время все большую актуальность приобретает мотивация самих руководителей – менеджеров среднего и высшего звена, так как именно они являются структурообразующим звеном компании. В передовых компаниях руководитель стремится выстраивать грамотную систему мотивации для своих сотрудников, но при этом забывает про развитие его собственных интересов. Отсутствие такой системы начинает приводить к тому, что менеджер перестает быть «вдохновителем» команды и вся система мотивации для сотрудников также начинает рушиться. Нужно понимать, что руководитель любого уровня – пример для своих сотрудников, менеджер должен быть в той же степени мотивированным, как и его сотрудники».
Job.ru