Template

Гостеприимство – это не только свойство характера, но и целая индустрия, приносящая солидный доход. На языке специалистов она называется HoReCa – от английских слов hotel, restaurant и cafe. Индустрия эта особенная: здесь сотрудники – это часть продукта, предоставляемого потребителю. Их, конечно, никто не продает, но даже от малейших нюансов их поведения зависит, приедет ли к вам гость в следующий раз.
Именно поэтому подбор персонала для отелей и ресторанов – дело очень тонкое и ответственное. И единого подхода к нему не существует.
«Советское» – не значит «отличное»
В советские времена гостиничный и ресторанный бизнес приносил стране солидный доход. Рестораны были доступны даже студентам – пусть даже один раз в месяц, в день выдачи стипендии. Однако качество обслуживания оставляло желать лучшего. Хамство было отличительной чертой всей советской сферы обслуживания. Кроме того, многие в этой индустрии не хотели жить «на одну зарплату». Поэтому номер в гостинице или столик в ресторане часто можно было получить только за взятку.
Развал Союза стал серьезным ударом по индустрии. Туризм практически сошел на нет, да и командировочных стало заметно меньше. В таких условиях выжить смогли единицы. В последние годы отрасль начала оживать. Правительства Москвы, Санкт-Петербурга и ряда других городов активно продвигают программы развития туризма. Соответственно растут и требования к персоналу HoReCa.
По оценке кадрового агентства Staffwell, в Москве спрос на профессиональных российских отельеров, знакомых с международными стандартами сервиса, получивших образование за рубежом, будет превышать предложение еще несколько лет. Именно поэтому, подчеркивают специалисты Staffwell, на сегодняшний день большинство высококлассных отелей в России находятся под управлением западного менеджмента.
Искусство управления
Точка отсчета для любого заведения HoReCa – грамотный управляющий. Именно от него зависит, насколько слаженно и четко будет работать персонал. Найти хорошего специалиста очень непросто.

Ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel
Анастасия СЕЛИВАНЧИК:

«Самые долго и сложно закрываемые позиции – управляющие сетью отелей или ресторанов. Высококвалифицированные кандидаты с безупречной репутацией уже трудоустроены и в большинстве своем не настроены менять место работы».
Зарплата топ-менеджеров в пятизвездочных отелях доходит до 10 тыс. долларов. Чтобы получить такую должность нужно, как минимум, иметь хорошее образование. «Самым престижным считается образование, полученное в одной из школ гостиничного менеджмента Швейцарии – именно там впервые была создана и реализована модель профессиональной подготовки отельеров самого высокого уровня. Дипломы этих учебных заведений – авторитетный пропуск в международный гостиничный бизнес, инвестиция в успешную карьеру», – рассказывают специалисты Staffwell. Профильное образование можно получить и в России – обучающие программы для HoReCa есть более чем в сотне вузов страны, но уровень подготовки в них до сих пор оставляет желать лучшего. «Однако наличие диплома от рейтинговой школы не гарантирует контракт на работу в отеле какой-либо известной сети. Все зависит от личностных и профессиональных способностей кандидата», – говорят в Staffwell.
Главное – желание
Впрочем, есть еще один вариант получить престижную работу, не имея не только нужного образования, но и опыта работы. Некоторые крупные гостиничные сети обучают сотрудников самостоятельно. Такая практика существует, например, в Holiday Inn и Marriott. Главные требования – доброжелательность, желание работать в индустрии и знание английского языка. Причем, если ваш английский «хромает», – не беда: один из элементов соцпакета сотрудников – уроки языка.
Интересно, что большой опыт работы в отечественной сфере обслуживания – скорее минус, чем плюс при трудоустройстве. Управляющие отелей объясняют это просто – человек, много лет проработавший в этом бизнесе, считает, что уже все знает и не стремится к совершенствованию. У молодежи в этом смысле двойной бонус – желание карьерного роста сочетается с отсутствием так называемого «комплекса унижения», который есть у людей среднего и старшего поколения. И, как показывает практика, этот коктейль действительно окрыляет.
Анастасия Селиванчик приводит пример из собственной практики: «В 1995 году наш кандидат начинал барменом. В 1997 он уже стал заместителем директора ресторана. В 1999 году работал преподавателем отдела подготовки персонала, а в 2000 стал начальником отдела развития персонала. Затем в течение трех лет кандидат занимал позицию директора по персоналу в сети ресторанов, два года – должность директора по персоналу сети отелей. И последние пять лет он – директор по персоналу крупного российского индустриального холдинга».
Ищу шеф-повара!
Залог успеха любого ресторана – хорошая кухня. Однако конкуренция на рынке столь высока, что среднестатистический повар не способен привлечь клиентуру. Поэтому многие рестораны приглашают мастеров кулинарного искусства из-за рубежа. В Россию шеф-повара едут довольно охотно – от перемены местоположения сумма их зарплаты, как правило, удваивается. В среднем иностранцы просят от 5 тыс. долларов. Дешевле стоят шеф-повара из Азии (за исключением Японии) и из Восточной Европы. Если ресторан рассчитывает пригласить специалиста с именем, нужно рассчитывать на ежемесячные траты минимум в 10 тыс. долларов. Плюс – соцпакет. Как правило, он включает в себя оплату переезда, проживания, медицинскую страховку. Часто повара требуют от работодателя оплачивать им билеты до дома и обратно во время отпуска.
Высокая конкуренция со стороны зарубежных коллег заставляет российских мастеров кулинарного искусства искать возможности для улучшения своих позиций. Многие проходят стажировку в Европе или в Азии и тоже становятся лакомым кусочком для работодателя. Тем не менее, зарплаты российских шеф-поваров все же, в большинстве случаев, на 20% ниже, чем у их иностранных коллег.
Некоторые рестораны идут по другому пути – они устраивают недели той или иной кухни и приглашают разных шеф-поваров на несколько дней. При этом на ставке может работать крепкий российский «середняк». Иногда такой подход оказывается даже эффективнее – ведь каждый следующий повар приводит с собой часть своей клиентуры.
Не шефом единым
Ни для кого не секрет, что качество готового продукта зависит не только от шеф-повара. Один человек не способен проследить за всеми подчиненными, особенно в момент пиковой загрузки ресторана. Поэтому шеф-повар должен быть уверен в своих помощниках. Немудрено, что решающее слово при выборе персонала для кухни, как правило, остается за шеф-поваром. Разброс зарплат у поваров очень большой – порой молодой специалист готов работать за копейки с именитым шефом, зная, что впоследствии это принесет солидные дивиденды при дальнейшем трудоустройстве. И наоборот – если ресторан приглашает ничем не примечательного шеф-повара, доход его помощников может быть не намного ниже.
Зарплаты в кафе и фастфуде значительно ниже, чем в ресторанах. Повар здесь может рассчитывать на 20-50 тыс. рублей, шеф-повар – на 35-80 тыс. рублей.
С официантами и барменами все гораздо сложнее – зависит от политики того или иного кафе или ресторана. Здесь традиционно есть два подхода: либо человек сидит на чаевых с мизерной ставкой, либо на стабильной зарплате, но без чаевых. Поэтому разброс предложений огромен – от 10 до 100 тыс. рублей в месяц.
Персонал по вызову
В последнее время все более популярной в сфере HoReCa становится услуга предоставления персонала напрокат. Аутстаффинг особенно актуален в период пиковых нагрузок. Предоставляют такие услуги специализированные агентства. Заказчик может ознакомиться с резюме кандидатов и выбрать тех, кто ему подходит. Для компаний это выгодно – не нужно раздувать штат, да и за временных работников платить социальные выплаты не приходится. Впрочем, самые респектабельные отели и рестораны предпочитают на персонале все-таки не экономить.
Екатерина СУХОРУЧЕНКОВА, JOB.RU