На ошибки работодателя при сокращении сотрудников укажет суд

Иногда работодатели, осуществляя организационные изменения или структурную реорганизацию, вынуждены сокращать численность или штат организации. Практически все работодатели знают, что процедура сокращения длительна и трудоемка: необходимо соблюдать требования Трудового кодекса о сроках ее проведения, порядке уведомления работников, осуществлять выплаты и предоставлять прочие гарантии сокращаемым. Однако до сих пор при рассмотрении в суде трудового спора о незаконности увольнения по данному основанию судьи встают на сторону работника и восстанавливают его в прежней должности. Сегодня на примерах из судебной практики покажем, какие ошибки работодателя, допущенные при сокращении сотрудников, могут привести к таким решениям.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И. В. обратилась в Тушинский районный суд г. Москвы с иском к ОАО «МОЭК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, так как полагала, что уволена в связи с сокращением незаконно, поскольку ей не предлагались вакансии, а также не учтено преимущественное право на оставление на работе. Районный суд требования И. В. удовлетворил.

Не согласившись с таким решением, ОАО «МОЭК» подало кассационную жалобу в Московский городской суд, который, проверив материалы дела и обсудив доводы истца, посчитал, что оснований для отмены ранее вынесенного решения суда нет, и вот почему.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Часть 1 ст. 179 ТК РФ устанавливает гарантии при сокращении численности или штата работников, предоставляя преимущество на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в сентябре 2007 года И. В. принята на работу, а 15.02.2011 ОАО «МОЭК» принято решение о сокращении численности работников, а также утвержден перечень должностей, подлежащих сокращению.

Заседание комиссии по определению работников, подлежащих сокращению с учетом преимущественного права оставления на работе, состоялось 18.02.2011, по его результатам был утвержден список работников, подлежащих возможному сокращению, в котором значилась в том числе И. В. В протоколе заседания комиссии указаны критерии оценки профессиональных способностей каждого из сотрудников, в том числе стаж работы. В частности, у сотрудника 1 стаж – три года, сотрудника 2 – один год. Стаж И. В. – три года, при этом она приступила к работе в занимаемой должности ранее, чем сотрудник 1, и имеет более высокий разряд. Поэтому суд справедливо отметил, что указанный документ наряду с иными объективными доказательствами свидетельствует о наличии у И. В. более высокой производительности труда, большего опыта и стажа работы по сравнению с сотрудниками 1 и 2.

Более высокий профессиональный уровень истца подтверждается также и тем, что И. В. в отличие от иных работников, подлежащих возможному сокращению, окончила обучение по специализации на отлично.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что И. В. выполняла предусмотренную трудовым договором работу в полном объеме самостоятельно в отличие от других работников, исполнявших работу попарно.

Поэтому решение Тушинского районного суда оставлено в силе, а жалоба ОАО «МОЭК» без удовлетворения (Определение Московского городского суда от 06.12.2011 № 33-37108).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность в силу ст. 180 ТК РФ. Б. Ю. обратился в Мещанский районный суд г. Москвы с иском к фонду о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности заместителя руководителя департамента. 28.10.2010 он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, однако считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Судом установлено, что Б. Ю. работал в фонде. 17 августа 2010 года он был уведомлен под роспись о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.

Истцу 05.10.2010 и 25.10.2010 были предложены вакантные должности главного специалиста – эксперта судебного отдела правового департамента и консультанта отдела по работе с персоналом территориальных органов ответчика, от которых истец отказался.

Приказом от 28.10.2010 истец был уволен с занимаемой должности по сокращению штата работников.

Исследовав материалы дела, суд указал, что увольнение в связи с сокращением численности работников или штата организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Как установил суд, истцу были предложены не все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации. Так, ему не были предложены вакантные должности заместителя начальника отдела правового обеспечения страхования профессиональных рисков, начальника судебного отдела, начальника отдела правовой экспертизы правового департамента, тогда как истец в силу имеющегося у него опыта и стажа работы был вправе претендовать на них и отвечал требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанные должности.

Поскольку процедура увольнения по сокращению была нарушена фондом, суд решил удовлетворить требования истца. Московский городской суд оставил решение районного суда в силе Определением от 02.12.2011 № 33-39586.

Если предупреждение о сокращении прекратило свое действие, а трудовые отношения с сокращаемым работником продолжились на прежних условиях, носящих бессрочный характер, работодатель обязан (с учетом внесенных изменений в штатное расписание) заново начать процедуру увольнения в соответствии с трудовым законодательством. Верховным судом Республики Бурятия было рассмотрено дело по иску Ф. к ГФУП о восстановлении на работе, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе ГФУП на решение Советского районного суда г. Улан-Удэ, которым исковые требования Ф. удовлетворены: она восстановлена на работе в прежней должности, в ее пользу взыскана компенсация морального вреда.

Исследовав материалы дела и доводы апелляционной жалобы, суд установил, что исковые требования Ф. мотивированы незаконностью увольнения с должности продавца по п. 2 ст. 81 ТК РФ. По ее мнению, была нарушена процедура увольнения: работодателем не было соблюдено требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ, обязывающее известить работников организации персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, и не была предложена другая имеющаяся у работодателя вакантная должность.

Суд первой инстанции, разрешая спор, исходил из того, что при увольнении Ф. ответчиком нарушены требования трудового законодательства, права и интересы работника. Судебная коллегия заключила, что данный вывод с учетом представленных суду доказательств является верным, и вот почему.

Как следует из материалов дела, Ф. с 1995 года состояла в должности продавца магазина. Согласно приказу ГФУП от 07.12.2011 в штатное расписание внесены изменения путем исключения с 31.12.2011 из штатного расписания должностей заведующей и продавца магазина.

Приказом от 21.12.2011 с Ф. расторгнут трудовой договор, и она уволена с 30.12.2011 в связи с сокращением численности работников предприятия. Из этого приказа следует, что основанием для его издания явилось предупреждение о сокращении от 25.05.2011, которым работодатель предупредил работника, что трудовой договор будет расторгнут 25.07.2011.

При таких обстоятельствах судебная коллегия сочла правильным вывод суда первой инстанции о том, что предупреждение о сокращении от 25.05.2011 прекратило свое действие 25.07.2011, а трудовые отношения с Ф. продолжились на прежних условиях, носящих бессрочный характер. Поэтому работодатель был обязан с учетом внесенных изменений в штатное расписание от 07.12.2011 заново начать процедуру увольнения в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Оценив в совокупности все представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об удовлетворении заявленного иска.

Таким образом, возникший между сторонами спор разрешен судом первой инстанции с учетом установленных фактических обстоятельств дела и с соблюдением требований закона, следовательно, апелляционная жалоба ГФУП не подлежит удовлетворению (Определение Верховного суда Республики Бурятия от 23.04.2012 № 33-971).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной проф­союзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). С. обратился в суд к ГУК с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 1987 года работал у ответчика и являлся членом профсоюза. 11.08.2009 ему было вручено уведомление о сокращении штата, сокращении должности главного инженера и предложен перевод на вакантные должности, не соответствующие его квалификации. Приказом от 02.11.2009 он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако увольнение считает незаконным, поскольку в период сокращения работодателем были введены новые вакантные должности, которые ему предложены не были.

Районный суд отказал С. в удовлетворении требований, ссылаясь на то, что работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения: факт сокращения штата работников нашел подтверждение, вакантные должности истцу были предложены, однако он от них отказался, сроки уведомления о предстоящем увольнении соблюдены, профсоюз уведомлен.

Однако С. с таким решением не согласился и подал кассационную жалобу в Московский городской суд, который, исследовав материалы дела, установил, что решение, принятое районным судом, основано на неправильном применении норм материального и процессуального права.

Городской суд посчитал, что мнение профсоюза при увольнении С. не учитывалось, и вот почему.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Действительно, ГУК направил письмо председателю первичной профсоюзной организации о сокращении должности главного инженера, занимаемой С. Однако, по заверению ГУК, вручить данное письмо кому-либо из членов профкома не представилось возможным. Но в материалах дела имеется письмо председателя профсоюзного комитета, из которого следует, что каких-либо документов относительно увольнения С. от работодателя в профсоюзный комитет не поступало.

Таким образом, выводы районного суда о соблюдении ответчиком порядка увольнения С. по п. 2 ст. 81 ТК РФ были признаны необоснованными, поэтому судебная коллегия Московского городского суда отменила решение районного суда и направила его на новое рассмотрение (Определение от 24.08.2011 № 33-26320).

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что фактически сокращение численности работников или штата организации не проводилось, работник будет восстановлен в прежней должности. Разумова работала в должности заместителя главы администрации по социальным вопросам. На основании распоряжения она была уволена в связи с сокращением штата в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, она обратилась в Кологривский районный суд с иском к администрации МО о восстановлении на работе и компенсации морального вреда, мотивировав это тем, что при увольнении работодателем не была предложена вакантная должность, соответствующая ее образованию и квалификации, информация о ее увольнении выборному профсоюзному органу не предоставлялась и мнение профсоюзного органа по этому вопросу ей неизвестно. Более того, она полагала, что сокращение было фиктивным.

Заслушав стороны и изучив документы, суд пришел к следующим выводам.

Сокращение штата должно быть реальным. Оценив изменения штатных расписаний во временном отрезке, суд заключил, что реального сокращения должности заместителя главы администрации по социальным вопросам не было. Согласно постановлению главы администрации от 20.12.2010 с 01.03.2011 сокращена должность заместителя главы администрации по социальным вопросам и введена должность заместителя главы администрации по социальным вопросам, здравоохранению и взаимодействию с правоохранительными органами. Распоряжением главы администрации от 31.12.2010 утверждено штатное расписание, в котором должность Разумовой содержится. Распоряжением главы администрации от 28.02.2011 утверждено штатное расписание работников администрации, в котором указана должность заместителя главы администрации по социальным вопросам, здравоохранению и взаимодействию с правоохранительными органами.

Из указанных документов следует, что в данном случае произведено сокращение должности с последующим образованием аналогичной должности. Кроме того, на день увольнения Разумовой – 28.02.2011 новое штатное расписание уже было утверждено.

Анализируя содержание должностных инструкций заместителя по социальным вопросам и заместителя по социальным вопросам, здравоохранению и взаимодействию с правоохранительными органами, суд заключил, что сокращенная и вновь введенная должность аналогичны, только во вновь введенной должности добавились дополнительные обязанности. Ответчиком не представлены доказательства, что истец может не справиться с вновь введенными обязанностями.

Таким образом, реального сокращения штатов не произошло.

Кроме того, из показаний свидетелей ясно, что вакантные должности предлагались не всем, а профсоюзный орган был уведомлен о сокращении, однако, выявив нарушения в отношении Разумовой, выразил несогласие с предполагаемым увольнением, но дополнительные консультации между работодателем и первичным профсоюзным органом проведены не были.

Поскольку увольнение Разумовой было произведено без законных оснований, суд решил восстановить Разумову в должности заместителя главы МО по социальным вопросам, а также взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда (Решение Кологривского районного суда Костромской области от 11.04.2011 № 2-38/2011).

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, в связи с сокращением не допускается, так как ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение работников данной категории по инициативе работодателя. И. обратилась в суд с иском к Военному комиссариату Лысковского района Нижегородской области, указав, что с 2006 года состояла в должности начальника отделения. С 20.11.2007 она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. 30.12.2008 И. была письменно предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. При выходе на работу 27.04.2009 к трудовой деятельности допущена не была, так как занимаемая ею должность сокращена.

Истица просила признать действия Военного комиссариата, выразившиеся в воспрепятствовании осуществлению трудовой деятельности, незаконными.

Решением Лысковского районного суда постановлено: допустить И. к работе в должности начальника отделения (пункта предварительного отбора граждан на военную службу по контракту).

Кассационная инстанция Нижегородского областного суда не нашла оснований для отмены судебного решения по следующим основаниям.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Действительно, приказом от 19.11.2007 И. предоставлен отпуск по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет. 30.12.2008, находясь в отпуске по уходу за ребенком, она была предупреждена об увольнении в связи с сокращением штата.

Приказом от 27.02.2009 на основании письменного заявления И. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста двух лет с 05.03.2009 по 04.09.2009.

Как следует из материалов дела, 20.04.2009 И. направила в адрес военного комиссариата телеграмму о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком с 27.04.2009.

Судом установлено и подтверждается сторонами, что 27.04.2009 И. вышла на работу, однако к выполнению своих обязанностей по должности начальника отделения допущена не была, так как ее должность сокращена. От предложенной вакантной должности уборщицы И. отказалась, в связи с чем работодатель предложил ей продолжать находиться в отпуске по уходу за ребенком, предоставленном на основании приказа от 27.02.2009.

Исходя из установленных обстоятельств суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение И. было произведено с нарушением положений ст. 256, 261 ТК РФ, поскольку на момент сокращения штата И. относилась к категории женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, и находилась в отпуске по уходу за ребенком (Определение от 06.10.2009 № 33-7604/09). 


Template

Новости сайта

Новое на форуме

No messages to display